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11月29日-30日，36氪WISE2022 新經濟之王大會順利舉辦。

36氪將大會主題定義為“Long China Long Innovation 守望中國 保持創新”，大會將聚焦新能源、SmartEV、新消費、投資人、硬核科技、數字化、XR與元宇宙和機器人八大熱門賽道，匯集數字化、企服、新能源、新消費、雙碳、二級市場、商學院、創變者等10大分會場。重磅推出“WISE 2022新經濟之王年度人物”、“WISE 2022新經濟之王年度企業”、“WISE 2022新經濟之王年度焦點產品”三大年度名冊。全方位展望新經濟領域的趨勢動向，探索新經濟領域新的增長點。

如今全球化趨勢日益增強，中國企業走向海外的話題又演變出新的生機。對于全球化的重要性和時代性在此圓桌論壇上，主持人36氪To B產業分析師王與桐，與華創資本合伙人謝佳、科銳國際副總裁，董事會秘書兼國際化業務負責人陳崧、BIPO全球業務支持部VP黃妍一起參與了討論，同時給出了他們對于自己關注方向的一些觀察和判斷。

華創資本合伙人謝佳認為，當下各國家的企業數字化轉型是全球化的浪潮，出海更像是創業者的勇敢探索。中國的基礎軟件企業存在一定優勢，對于國內的To B軟件企業出海來說，基礎軟件這個品類應該有機會先獲得一些成績。

科銳國際副總裁、董事會秘書兼國際化業務負責人陳崧認為，海外市場發展戰略其實是每個公司擴張戰略的重要組成之一，其可以帶來新的增長點。在全球化的布局中，需要綜合考慮，全面布局。隨著現在中國企業的快速發展，對數字化轉型、精細化運營、管理效益提出了更高的要求，對人力資源數字化的各種需求大量涌現出來，中國的人力資源賽道上一定會迎來新的爆發點。

BIPO全球業務支持部VP黃妍認為，在公司出海中政策和大環境的影響，企業各國管理模式和企業文化的變化，全球的資源共享是相對重要的,同時隨著外資企業來體系的成熟，高性價比的勞動力被重視，因而人力資源賽道也在今年被重視了起來。

圓桌論壇：全球化是否是時代的召喚？

以下是嘉賓討論實錄，經36氪整理編輯：

主持人（王與桐）：大家好，我是王與桐，我是36氪2B產業報道部看企服的分析師，在2022年，中國企業走向海外的話題又演變出新的生機，在過去不少企業常常依托境內業務布局海外，被冠以出海之名。

而如今更多的公司選擇徹底在海外開辟新的疆土，樂于被視作全球化的企業，這說明至少在不少創業者心中，如今征戰海外已經脫離做生意的范疇，進入到中國企業能力外溢的階段，這個現象在我所在的企業服務領域更加明顯。

今天我們邀請到了各位一起來探討關于全球化是否是時代召喚的主題，我們歡迎來自華創資本的謝總，來自科銳國際的陳總還有來自BIPO的黃總首先請各位先介紹一下自己和自己所在的公司。

謝佳：大家下午好，我是華創資本的謝佳，我們是一家專注于早期的創投機構，我們在企業軟件、前沿科技、生命科學還有消費方向有長期的積累和耕耘，堅持于追求原創創新的初創團隊。我自己的時間完全放在企業軟件這個領域。

陳崧：家好，我是科銳國際陳崧，科銳國際是一家以技術驅動的全球人力資源整合解決方案供應商，于2017年在A股上市，股票代碼是300662，請大家多多關注。

黃妍：大家好我是來自BIPO的黃妍，首先介紹一下BIPO是2004年在上海成立的人力資源服務公司，2010年在新加坡設立了亞太總部，截至目前我們全球Office共有39個，合作伙伴有153家，通過全球化、數字化、合規化方式為客戶提供一站式的人力資源科技服務，如為無實體的中外資企業提供代雇傭(EOR)服務；為有實體企業提供人事代理服務，如薪酬外包、社保、個稅繳交、簽證辦理等；以及全球用工方案設計，各國法規政策咨詢等；此外由BIPO自主研發的人力資源系統HRMS以及智能人力資源服務平臺Butter可協助企業進行多國薪資計算、人員入轉調離、員工管理和報銷等。

我本人做了超過14年的In-house HR，在世界500強、跨國公司等中外資企業先后負責薪酬福利、國際派遣以及海外員工管理，涉及能源、工程、Fintech、科技服務等行業。后續為了造福HR同行創立了微信公眾號，分享50多國的法規政策和實操經驗；現為國企、中外資企業提供國際派遣、海外用工和全球薪酬管理等方面的培訓和咨詢服務。

主持人（王與桐）：謝謝各位，我知道BIPO是對外做全球化的，科銳國際像我們今天邀請到的陳總也是兼國際化的業務，其實在今年以來不僅是我們看到的今天在場的BIPO和科銳國際，更多的企業服務也開始提出海、全球化這樣的詞匯。

首先第一個問題想請各位聊一下，在你們心中為什么今年企服全球化的概念會火起來，你們是如何認知企業服務出海、企業服務全球化的呢？

謝佳：出海今年看起來比較熱鬧，實際上并非是新話題。過去幾年，其實有很多國內的To B企業一直在探索國外市場。為什么今年會顯得比較熱鬧呢？我的觀察是，因為宏觀環境多層疊加，使得國內開展經濟活動受到了很大的限制。整個初創的生態，無論是投資機構、創業企業，還是創投媒體，都在海外尋找增量市場的機會。

首先，我覺得對于國內的絕大部分To B軟件企業來說，出海并不是個必然的選擇。選擇出海是在選擇探索新市場，不意味著必然的成功，這更像是創業者的勇敢探索。

我們也相信未來10年，國內出現優秀企業軟件公司，一定也是具備優秀的國際化經營能力的。任何一家企業軟件公司成長起來，一定要回答的核心的問題是，用什么樣的商業化路徑、多長時間、怎樣的商業效率，做到年收入過億美金，或者是接近10億人民幣的水平？

國內的軟件市場還處在比較早期的階段，當我們把這個問題的回答局限在國內，其實是很難回答的，或者只有選擇花更長的時間來積累。面向未來，我覺得那些能把國際化業務做好的軟件企業，非常有機會異軍突起。

對于國內的軟件企業，選擇出海市場的基礎在于全球各國家的企業數字化轉型是一個全球范圍內正在發生的浪潮，并且這個趨勢會持續下去。它有全球化統一市場的基礎，而中國市場、中國企業的數字化是其中的一部分。

中國To B的軟件企業在探索海外市場的時候具備什么優勢？

通常我們把軟件市場簡單分為應用軟件和基礎軟件兩個領域，應用軟件往往需要考慮到本土市場的習慣、法律法規，包括用戶過去積累的一些對老系統的習慣，，而基礎軟件在全球公有云的普及之下，很大程度上提高了基礎軟件產品的標準化程度。所以我們認為國內的To B軟件企業出海，基礎軟件這個品類應該有機會首先取得突破。

我們有不少的portfolio在簽約了海外客戶，我很好奇，就問他們在國內已經服務過100、200家的金融行業的頭部客戶，是不是可以震撼海外的這些客戶了？他們回答不是的，海外的客戶會非常獨立的來判斷實際的產品與服務體系，甚至不會參考國內的客戶案例。此外，海外的企業并不單單追求更高的性價比、更便宜，他們追求的是更先進的產品，同時需要兼具性價比。中國的基礎軟件企業是有這個優勢的，我們過去在消費互聯網領域的技術積累是廣泛的，包括工程師資源和實戰經驗的積累，我們同時有很好的服務心態。

此外，海外市場并不是單一市場，例如美國市場、亞洲市場，包括再細分的日本市場、東南亞市場、歐洲市場，這些市場的成熟度也是分層分級的，中國企業可以選擇自己的節奏來逐步探索和爭取。

陳崧：我認為，海外市場發展戰略其實是每個公司擴張戰略的重要組成之一，通過科銳國際服務的客戶發現，現在頭部企業在積極布局全球化，同時越來越多的快速成長的中型公司正在積極布局出海。無論是全球化還是出海，其實都是為了尋找增長點。

我們總結了兩點出海的原因：一方面，中國企業的品牌競爭力提高了，頭部企業的實力增強，加快了全球化布局的步伐。另一方面，國內快速成長企業公司通過戰略的洞察、分析、研究后，發現海外市場確實存在著供需缺口，是企業第二曲線快速成長的一個突破點。

科銳國際一直以來伴隨著中國企業走出去，成為企業變革發展和人才戰略的重要合作伙伴，這也是我們全球化的戰略之一。在全球化的布局中，對系統化的戰略規劃要求很高，涉及到人才發展戰略、數據安全戰略、風險防范戰略、公共關系管理戰略上。

另外，在全球化的布局中，要做好國內和海外的協同，不論是在管理上，客戶資源上，還是各種法律法規協同上，都需要充分的考慮。

黃妍：我們認為有三個方面：

第一、 是政策和大環境的影響：

繼2013年9月和10月 “一帶一路”提出后，又推出了企業“走出去”戰略，推動產能轉移，以此作為中國發展戰略和外交政策的基礎。過剩產能可以用來彌補其他國家的產能不足，達到雙贏。因此中國企業是從2014年開始“走出去”的，從能源、基礎設施建設相關的國際工程項目，再到生產制造、零售、互聯網、醫療器械及大數據、生物醫藥、半導體、跨境電商、金融互聯網、在線教育等。

根據商務局、統計局和外匯管理局的報告顯示：截至2019年末，共有2.75萬家中國企業在境外的188個國家和地區設立了4.4萬個境外分支機構，年末境外用工總數達到374.4萬人，雇傭外方員工占比60.5%，比2018年末增加了8.4%。

從2020年起，因為COVID-19全球范圍的影響，企業全球化的布局暫緩，但是隨著今年世界各國/地區出入境政策的調整和逐步開放，企業全球化的腳步又開始加速。

第二、 各國企業管理模式和企業文化的變化：

從Global/Local模式變為Local/global模式，也就是由各地輻射全球；多樣性、公平和包容變為很多企業文化的測重點之一。

因此，企服也要順應這兩點的變化，協助企業完成出海落地服務，以及實現全球化的戰略布局。

第三、 全球資源共享：

網絡、通信的快速發展助力了人力資源和其他資源的全球一體化，也從單一產業開始出現互聯網思維的拓展模式培植了物聯網、電子標簽、AI傳感、新型醫療、智能教育等先進業態、獨角獸企業。同樣企服出海、全球化也是大勢所趨，屬于互聯網+服務模式的延展，以科技賦能企業，通過SaaS平臺提供輻射全球的服務。

圍繞以上這三點，對標各國和地區的各類型企業在現階段的新需求，企服出海和全球化的概念在今年開始大火起來。

主持人（王與桐）：謝謝黃總，我們下一個問題還是想問一下來自華創的謝總，在今年整個企業服務領域，除了全球化，還有什么別的新的趨勢可以跟我們分享？就是說回全球化，我們華創對全球化未來會有什么相關的布局嗎？

謝佳：坦白講，今年我們在To B領域看到的早期創新的活躍度其實是不如往年的，這和整個大環境多層次的原因疊加是有直接關系的，包括全球經濟的下行，資本市場也遇到寒冬，無論是一級市場還是二級市場，還有包括政治、經濟方面的格局變化，以及疫情的管控，使得大家所有的創新和經濟活動更多是圍繞已有業務的效率提升和成本的優化來構建的，這確實對創新是一個蠻大的影響。

首先，從產品技術創新的角度看，To B品類的創新通常不太會有全新的概念或是產品技術出來后立刻就變成一個非常solid的市場，更關鍵還是看新的概念或產品技術逐步深入到市場之后，市場的接受度到達一個什么樣的臨界點。

從早期創新的角度，我們觀察到兩個趨勢：新一代軟件技術——機器學習技術和數據分析技術與面向企業業務流程的傳統軟件思想開始有更好的融合，幫助企業更高效的解決業務問題；中小型企業與團隊都將比以往更需要一套先進的WorkOS工作協同系統來組織應對業務的不確定性。我們可以期待未來國內市場將如同海外一樣獲得廣泛的客戶接受。未來也期待在國內如同海外一樣，在這兩個方向獲得更廣泛的客戶的接受。

關于我們在全球化方面的布局，首先，過去多年，我們投了不少純做海外業務的portfolio，200家portfolio大約10%左右是以海外的業務為主。同時，我們過投的一些To B企業軟件公司也在積極地探索海外市場。在過去1、2年，有些做的不錯的已經在美國市場、日本市場、東南亞市場，包括歐洲市場取得了一些非常不錯的進展。我們今年剛完成投資的一家初創企業，他們做的是幫助大家更好地實現下一代的工作協同辦公的SaaS，很有意思的是，年輕創始團隊第一天就認為自己是一家國際化的企業，中國市場僅僅是其中占比不大的一部分，這是我們看到非常好的新一代創業者的國際化趨勢。

黃妍：除了之前聊到的政策和大環境、科技、觀念的變化這些客觀原因以外，我認為還和人力資源行業自身的特點有關。

首先我嘗試從資本角度理解一下：大家都知道企業運營健康與否現金流很重要，投資則需要考慮的是資金流通。人力資源行業的部分子賽道，比如說發薪、社保、個稅交易等環節，由于其代收代付的功能，資金流通量很高。舉個例子：某企業在奶粉業務線本國員工月工資支付每個月要超過相當于1000萬人民幣的數額，可想而知其全球的所有業務線的數額。做影視投資可能是一個較短周期的項目，但是只要企業有人就要持續地進行發薪這樣一個循環的長期動作。

所以像早期的以色列公司Papayaglobal和現在的美國公司Deel，都是金融服務機構。它們之所以能夠異軍突起獲得各種投、融資的關注，都是從獨立承包商、自由職業者，還有顧問的跨境支付業務開始的。

再從人力資源行業自身的特點來看，在后疫情時代有三個變化：

第一、全球用工形式發生了變化：像居家辦公、遠程辦公流行，靈活用工常態化，因而很多企業對HR角色的要求也發生了變化，崗位職責和人員管理范圍擴大了。

比如說當前大部分跨國公司會要求某一區域的HR團隊要負責更多國家的員工管理，像大中華區的HR可能從只負責大中華區，要拓展到負責亞太甚至是中東的人員管理，他們必須在最短的時間內掌握各國法規政策，以及不同的用工類型人員如何管理，如全職、兼職、合同工、實習生、臨時員工、顧問等。

此外，還要設計不同區域間的員工國際派遣方案、政策、指南，HR也逐漸參與到了企業的戰略層面，而不再是一個傳統的職能部門了。

第二、各國對人員數據安全、隱私保護的加強和監管力度的加大：比如說大家都知道的2018年5月頒布生效的GDPR（《歐盟通用數據保護條例》）實施之后，對國際知名企業一連串的罰款引發了各行各業的關注。因為其罰款上限是2000萬歐元或者上一財年全球營業收入的4%，以較高者為準。

舉例：2019年7月罰款額3.15億歐元，主要源于對英航、萬豪的罰款；2021年則罰款達到11億歐元。所以很多國家的《隱私數據保護法》自2020年開始也以GDPR為藍本、框架陸續出臺或者修正。

比如：脫歐后英國過渡期結束后本國DPA，新加坡的PDPA修正案，印度尼西亞正在起草的PDP法案，沙特的PDPL（《個人數據保護法》），以及我國的《數據安全法》等，使得企業更重視數據隱私合規以及違規風險和成本。

因此，各企業對人力資源主系統或者是SaaS平臺的賦能要求進一步提升：在招聘、雇傭、管理人員的三個步驟中，除了用工合規、外籍人員簽證許可合規，還需要保障數據隱私的合規，在員工的入轉調離四個環節也是缺一不可。

第三、就是后疫情時代全球各企業降本增效的要求：對中資企業來說避免國內內卷而積極開拓海外市場，自主在各國地區設立分子機構、代表處、擴張海外業務或者收購投資境內外行業內有一定知名度的公司成為了新的發展方向和戰略重點；而對于外資企業來說，因為管理體系已經很成熟了，所以尋找性價比更高的海外勞動力市場、進一步降低人工成本，以獲得更多利潤是現階段的重點。

因而人力資源賽道也在今年被重視了起來，謝謝。

陳崧：非常同意黃總的看法，近幾年來人力資源市場備受資本關注，從政策面上來看，黨的二十大再次強調人才強國作為強國戰略的重中之重；整體市場上來看，中國擁有最大人力資源的市場，我們有14億的人口，其中7.4億的就業人口，4.6億的城鎮就業人口，人才有2.2億。對比英國6700萬的人口和美國3.3億人口，我們在生產資源上具有很大的優勢。

從需求端上看，剛才謝總和黃總都提出，隨著現在中國企業的快速發展，對數字化轉型、精細化運營、管理出效益的要求越來越高，對人力資源數字化的各種需求大量涌現出來，從行業上看，整個人力資源行業在2021年是2.4萬億的產值，在新一輪科技革命下帶來了多種新興業態和創新服務。我們看到在英美市場上都有市值超過千億的人力資源公司，所以我們覺得中國的人力資源賽道上一定會迎來新的爆發點。

主持人（王與桐）：也緊接著想問陳總和黃總一個問題，我們未來對全球化這方面的規劃有什么呢？有請陳總。

陳崧：科銳國際作為一家全球化的人力資源公司，在馬來西亞、新加坡、等國家美國、英國等海外國家都設立了本土化運營的公司，全球有3300人的顧問，其中400多名都是海外本地化的專家，幫助客戶從中國走向世界，也包括很多海外公司做全球化的布局。

對于剛剛出海的快速成長型公司，客戶的體系沒有那么健全，可能會遇到各種各樣的挑戰，例如對海外的存量人才市場、當地的語言文、用工的法律法規、人才獲取渠道不清楚，針對這些問題我們建議：

一、在出海前要做更多的專項調查，盤點當地的人才存量市場，分析人才流向、動機、成本甚至做一些競品分析。

二、與專家顧問小組一起對調研數據做人才戰略規劃，根據資源可以提供投入的緊急順序，制定長短期的規劃。針對短期項目，或者是緊急需要解決的問題，可以通過臨時搭建人才工作站，幫助企業吸引人才，建立一串信息系統及配置。

三、一定要做多元化的員工配置戰略，形成國內外派員工、海外本地招募員工、靈活用工以及共享專家等多種形式的用工組合，提升海外組織的敏捷性和應對風險的能力。

我們看到，當下新能源汽車紛紛出海，很多配件公司開始在海外做市場的銷售、生產和運營的布局，尤其像電池公司。我們很多客戶首先遇到了選址的問題，針對此，科銳國際旗下Investigo公司會組建專家團隊，結合客戶出海發展的實際需求，提供各種關于區域稅收的政策，供應鏈系統的選擇，以及信息安全管理及人力資源成本的前期咨詢等一攬子服務。

那么當出海團隊搭建好了以后，在海外運營的時候可能會因為資源的不足，雇主品牌宣傳的不足導致一些新晉人員的流失，面對這些海外市場的激烈競爭，這個時候怎么辦？

接下來我以服務過的頭部藥企的出海經驗給大家舉例做分享。在出海前，第一，做好充足的準備，幫助客戶將海外的領軍學者、專業人才率先引入國內，在國內形成企業的一個競爭壁壘；第二，隨著企業的擴大，開始分階段“走出去“。在1.0階段，藥企公司會通過海外授權，大量招募商業拓展人才，搭建銷售渠道；到了2.0階段，以海外背景的主要團隊成員為主全面出海，啟動海外的運營，需要搭建研發，臨床運營注冊的人才。

我們以注冊人才這一個崗舉例，在海外業務剛起步時，可能僅需要一兩名就夠了，隨著業務的擴張，注冊人員開始按照科室進行分配，包括有專門負責眼科、牙科等等的注冊人員，隨著生產產線的外延，出現了工藝流程的注冊專員，因為都需要跟本地區域有一些政策層面的了解，隨后可能需要一些精通注冊政策和戰略規劃的人才，這樣一個完整的注冊運營團隊就搭建起來了。搭建好團隊后仍面臨著人員流失保留的問題，我們的海外顧問也會及時跟企業互動，建議企業要快速搭建招聘關鍵團隊的供應商管理體系，同時搭建企業自己的人才儲備池，加大雇主品牌的宣傳，把企業的產品服務、社會責任、員工體驗等等這些故事通過媒體渠道定期傳播，為企業吸引優質的候選人，保留現有員工起到積極作用。

作為人力資源服務賽道的頭部企業，科銳國際在國內市場深耕的同時，鑒定國際化發展戰略，始終致力于在行業中成為企業變革和人才解決方案的合作伙伴，在崗位上形成“一英尺寬，一英里深”的專業壁壘，在區域上圍繞英國、歐盟、美國、亞太地區為企業提供整體解決方案。我們希望攜手眾多企業聚天下英才，不求我所有，但求我所用，全面助力高水平“引進來”和高質量“走出去”，深度融入全球人才鏈、產業鏈和創新鏈。。

黃妍：很同意陳總的觀點，亞洲有超過世界一半的人口，又有活躍的中國和印度市場，但是目前亞洲還沒有出現一個可以服務全球的人力資源科技機構，所以希望在不遠的未來BIPO能夠成為立足亞洲的全球人力資源科技服務機構，正如歐洲的SAP、美國的ADP等品牌一樣躋身于第一梯隊。

今天為止BIPO的足跡已經覆蓋了39個國家和地區，團隊包括了北亞區、東南亞、泛太平洋地區等。今年我們成立了文萊、東帝汶、新西蘭的服務團隊，逐步實現了從大中華區覆蓋到亞太區的構想，除此之外，BIPO在歐洲的英國、土耳其、西班牙、荷蘭、德國等國都有初步的涉點和資深的服務交付團隊，我們的下一站將是法國、意大利、葡萄牙、丹麥等地。

我們實現了第一個目標，即從亞洲走向了亞洲之外。接下來BIPO將要去歐洲、去非洲、去北美和拉美。在全球化的大趨勢與適時的機遇下，BIPO會通過更多眾多的擴張戰略，不斷探索和創造新產品和服務；延展互聯網思維不斷更新迭代我們的HRMS薪酬計算和多語言人員管理系統和Butter人力資源自助服務平臺，以科技的力量運用類似RPA技術嵌入類似維基百科一樣的定期更新的各國勞動法規百科+匯編的全球用工常見FAQ自助查詢；以及我們還有遍布在各國/地區的本地資深落地服務交付團隊，都是有多年當地的人力資源實操經驗的。這樣三管齊下，以實現更顯著的增長和轉型。

明年第二季度，我們還將發布企業出海調研分析報告等活動。希望大家關注BIPO的官方網站和微信公眾號。

放眼全球，BIPO的未來，比想象中更遠。希望到明年初，我們在海外的直營機構能達到50到60家。 通過把海外服務網絡搭建得更完整，以科技賦能服務的方式應客戶需要提供服務，數據管理員工，為更多中外資企業出海提供全球一站式的服務和支持以及全球用工解決方案。

謝佳：我們更多是立足中國來看全球出海的機會，是一個優中選優的策略。我們在國內本身的投資會更加呈體系性，更全面賽道的覆蓋。

我們在看海外機會的時候，會從這兩個角度來審視機會。一個角度是這個領域或者品類是否是全球范圍內正在發生的、處在全球范圍的創新活躍階段或者有一個很明顯的跡象.這可以很好地幫助我們過濾掉本土的小機會，也是我們看海外市場判斷市場有效性的很好抓手。另外，從初創團隊的角度來看，除了重點看創始團隊在產品技術方面的創新能力以外，我們會更加重視考察他們的綜合能力，包括在市場策略方面能不能更快更好地執行到位，例如把開源社區建設好，將PLG等新的市場策略落到實處，以及對于創始人在團隊組建方面的能力也會有更多的考察。

過去一段時間，我們見到很多的年輕團隊在選擇出海，一個很好的跡象是大家從最開始就認為自己應該要做一家全球化的企業，而不僅僅是服務于國內的市場，我們也非常愿意支持那些敢想敢做的年輕人團隊。

整理：古振興